Если вы только начинаете разбираться в управлении персоналом или хотите понять, что такое аттестация и зачем она нужна в компании, эта статья для вас. Аттестация может казаться сложной процедурой, но на самом деле это важный инструмент как для работодателя, так и для работника. Давайте разберемся во всем по порядку.
Аттестация сотрудников — это формальная процедура, во время которой работодатель проверяет, соответствуют ли профессиональные знания, навыки, деловые качества и результаты работы сотрудника занимаемой им должности или выполняемой работе. Проще говоря, это своего рода «проверка на профпригодность», которая проводится по определенным правилам и с оформлением соответствующих документов. Это не просто беседа с руководителем, а структурированный процесс оценки.
В Рег.решении «Инструменты эксперта» собраны необходимые сервисы и полезные материалы, которые помогут продвигать ваши услуги и инфопродукты. Вы сами выбираете нужные вам сервисы и не переплачиваете. Не откладывайте старт продаж и запускайтесь вместе с Рег.ру.
Аттестация персонала в организации ― это не способ «наказать» или «придраться». При правильном подходе она приносит пользу всем. Для работодателя аттестация дает объективную оценку уровня квалификации сотрудников. По ее итогам можно принять обоснованные решения о повышении, переводе, обучении или увольнении. Определить, кому из сотрудников нужно подтянуть знания или навыки и найти таланты внутри компании для будущих руководящих позиций. Также аттестация помогает улучшить общие показатели работы команды и компании и показать сотрудникам перспективы роста и поощрить лучших.
Для сотрудника тоже важно получить официальную оценку своей работы и понять ожидания руководства, узнать, какие навыки нужно развивать и официально доказать свой профессионализм.
В Трудовом кодексе РФ нет прямого предписания для всех работодателей осуществлять оценку персонала. Большинство коммерческих структур вправе, но не обязаны проводить такую процедуру. Тем не менее, для некоторых категорий персонала оценка является императивным требованием в силу положений федерального законодательства. К таким категориям относятся:
В случае, если организация по собственной инициативе вводит обязательную оценку для всего персонала или его части и фиксирует это положение в локальном нормативном акте (ЛНА), к примеру, в Положении об аттестации, мероприятие становится обязательным для сотрудников, которые упомянуты в документе.
Трудясь в стандартной коммерческой компании, вероятнее всего, вы не подпадаете под законодательно установленную обязательную оценку, за исключением случаев, когда она регламентирована внутренними корпоративными нормами.
Даже в тех случаях, когда оценка персонала практикуется в организации (в обязательном порядке по закону или по решению работодателя), определенные группы работников, как правило, исключаются из процесса. Стандартный перечень лиц, не подлежащих аттестации, включает:
В некоторых случаях из процедуры исключаются работники предпенсионного возраста и персонал, работающий по срочным трудовым договорам, например, заключенным на срок до одного года.
Аттестацию можно классифицировать по-разному. По периодичности их можно разделить на плановые и внеплановые. Плановая проводится регулярно, с установленной периодичностью (например, раз в три года или раз в пять лет). График известен заранее.
Внеплановая проводится при необходимости, например, при решении вопроса о повышении сотрудника, после серьезных ошибок или длительного перерыва в работе, при переводе на другую должность, требующую иных навыков или после прохождения сотрудником важного обучения для оценки усвоения материала.
Форма проведения аттестации сотрудников ― это то, как именно проходит оценка. Часто используется комбинация методов:
Для обеспечения юридической силы оценки необходимо корректное документальное оформление. Вот основные документы для аттестации:
Несмотря на возможные вариации, типовая последовательность действий при проведении оценки следующая:
Сюда входит создание и легитимация Положения об аттестации, выпуск распоряжения (приказа) об организации оценки, создание аттестационной комиссии, одобрение расписания (графика) и направление персональных извещений сотрудникам и информирование их о расписании (под роспись, заблаговременно).
На этом этапе происходит составление служебных характеристик (отзывов) на работников, агрегация информации о трудовой деятельности сотрудников и информирование работников о содержании представленных на них характеристик.
Заседание проводится в установленные сроки. Присутствие оцениваемого работника обязательно. Ведется анализ поданной документации (характеристика, аттестационный лист предыдущей оценки, если имеется), диалог с работником, ответы на вопросы комиссии. Возможно присутствие и выступление прямого начальника. При необходимости ― проведение тестирования или выполнение практических задач.
Обсуждение и принятие решения осуществляются без присутствия работника. Комиссия выносит вердикт посредством открытого или тайного голосования (согласно Положению). Решение фиксируется в аттестационном листе.
Происходит заполнение и визирование аттестационного листа членами комиссии, составление протокола заседания комиссии и информирование работника об итогах оценки (о содержании аттестационного листа) под роспись.
Глава организации (или уполномоченное лицо) анализирует итоги оценки и предложения комиссии. Выносятся финальные управленческие решения (о карьерном росте, ротации, направлении на обучение, подтверждении соответствия должности или, в крайних случаях, о несоответствии).
По завершении оценки комиссия, как правило, формулирует следующие выводы:
В случае несоответствия занимаемой должности наниматель должен предложить все релевантные вакансии, доступные в данной локации. Предложение вакансий в иных регионах обязательно, если это оговорено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае несогласия работника на перевод либо отсутствия подходящих вакантных позиций, наниматель получает право прекратить трудовые отношения на основании пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Важно помнить: прекращение трудового договора по этой причине ― юридически сложный процесс. Процедура оценки должна быть выполнена безукоризненно с позиции законодательства и внутренних нормативных документов. Кроме того, увольнение не допускается, если у работника есть преимущественное право на сохранение рабочего места, например, он не является единственным кормильцем в семье, имеющей на иждивении детей или других нетрудоспособных членов семьи.
Андрей Лебедев
В мире, где ежедневные задачи сыплются как из рога изобилия, а список дел растет быстрее,…
Эффективный инструмент или дань моде? Рассказываем, зачем малому и среднему бизнесу свой сайт и как…
Рег.решение для профессионалов «Развитие личного бренда» — это готовая система, которая за 3 недели создаст…
Анализ рынка — это как разведка перед боем: прежде чем вложить деньги, запускать продукт или…
Когда бизнес растет, поток данных о клиентах превращается в лавину. Рекламные кампании, подписки, заказы, возвраты…
Представьте: вы приходите в новую компанию. Все новое — люди, процессы, правила, даже корпоративные чаты.…