Представьте: вы приходите в новую компанию. Все новое — люди, процессы, правила, даже корпоративные чаты. Если вас просто посадят за стол и скажут «разберешься по ходу дела», — шансы, что вы быстро втянетесь и покажете результат, минимальны. А если первые недели вы проведете по четко продуманному сценарию — с наставником, обучением, знакомством с командой, понятными задачами и обратной связью — то через месяц будете работать уверенно, а не искать «где тут CRM».
Онбординг — это процесс адаптации нового сотрудника в компании. Это способ быстро включить человека в рабочие процессы, помочь ему понять корпоративную культуру, почувствовать себя частью команды и начать приносить реальную пользу бизнесу.
Реализовывать самые амбициозные проекты предпринимателям помогают сервисы для бизнеса, которые предлагает компания Рег.ру.
Онбординг — это инвестиция, а не формальность. Компании, где адаптация выстроена грамотно, получают ощутимые выгоды.
Онбординг — это как путешествие, где новая работа — новая страна. И если компания — хороший гид, то новичок быстро освоится, узнает местные «правила дорожного движения» и начнет приносить результаты. Чтобы это сработало, важно не действовать хаотично, а выстроить понятную структуру из этапов.
Онбординг начинается еще до того, как сотрудник перешагнет порог офиса или войдет в корпоративный чат. Этот период называют предонбордингом.
Что делает компания:
Когда все готово заранее, новичок с первого дня чувствует, что его ждали. Это снижает тревожность и создает доверие.
Первый день — решающий. Именно тогда формируется первое впечатление о компании и команде.
Что должно произойти:
Главная цель: не перегрузить информацией, но и не оставить в одиночестве.
Современные компании часто устраивают Welcome Day — мини-событие, где HR рассказывает про ценности, а старшие коллеги делятся историями успеха. Это помогает новичку почувствовать атмосферу и понять, что здесь не просто работают, а строят общее дело.
После эмоционального старта наступает этап погружения в реальные процессы.
Что происходит:
Задача компании: не отпускать ситуацию на самотек. Руководитель должен регулярно проверять, все ли понятно, хватает ли информации и поддержки. Хорошая практика — короткие встречи-«чекины» в конце недели: HR или тимлид спрашивает, что понравилось, что вызывает трудности и что можно улучшить.
К концу первого месяца сотрудник уже знаком с основными процессами и людьми. Наступает время оценки адаптации.
Что происходит:
Если не собрать обратную связь в этот момент, можно упустить проблему. Например, человек может не понимать ожиданий или чувствовать себя изолированным. В IT-компаниях и стартапах этот этап часто сопровождается созданием «дорожной карты развития» — конкретного плана по навыкам, проектам и KPI.
Обычно испытательный срок длится от 2 до 6 месяцев. Это не экзамен, а время для взаимной оценки: подходит ли сотруднику компания, и подходит ли он ей.
Что происходит:
Главная цель: сделать переход от «новичка» к «полноценному члену команды». Некоторые компании завершают испытательный срок символически — например, дарят фирменную толстовку, бейдж или сертификат. Это помогает закрепить чувство принадлежности и признания.
Хороший онбординг — это не только «добро пожаловать в команду» и кружка с логотипом компании. Это целая система, где важно продумать каждую деталь: от документов и рабочего места до целей и обратной связи. Чтобы ничего не забыть, у каждой компании должен быть чек-лист онбординга — своего рода маршрутный лист для адаптации нового сотрудника.
Первое, с чего начинается любой онбординг, — оформление бумаг. Да, звучит скучно, но именно это гарантирует прозрачность и защищенность и для компании, и для сотрудника.
Что нужно сделать:
Совет: оформляйте документы электронно через «Госуслуги.Труд» или корпоративный ЭДО — это ускоряет процесс и снижает нагрузку на HR.
Хаос в первый день — враг вовлеченности. Сотрудник не должен тратить часы, выясняя, где ноутбук, пароль к CRM или ключ от переговорки.
Что подготовить заранее:
Даже если сотрудник работает удаленно — отправьте ему все заранее: ноутбук, welcome-бокс, памятку по подключению. Важно, чтобы он с первого дня чувствовал себя частью команды.
Онбординг — это не только про документы, но и про атмосферу. Важно, чтобы новичок понял, кто мы, как мы общаемся и во что верим.
Что помогает адаптации:
Хорошая практика — мини-видео или внутренний гайд «Как мы тут живем»: с юмором и примерами из жизни команды. Это помогает разрушить барьеры и делает адаптацию легче.
Чтобы новый человек не чувствовал себя туристом без карты, ему нужно структурированное обучение.
Что включить в программу:
В продвинутых компаниях адаптацию ведут через LMS (Learning Management System), где у каждого сотрудника есть свой «трек» обучения с тестами и дедлайнами.
Онбординг без целей — как навигатор без маршрута. Человек должен понимать, что от него ждут и по каким критериям будут оценивать успех.
Что важно:
Пример: «К концу второго месяца сотрудник должен самостоятельно вести три проекта и пройти внутреннее обучение по CRM». Конкретика снижает стресс и повышает мотивацию.
Даже самый мотивированный новичок нуждается в поддержке. Регулярная обратная связь помогает корректировать курс и укреплять доверие.
Как выстроить этот процесс:
Исследования показывают, что компании с системной обратной связью снижают текучесть среди новых сотрудников почти вдвое.
Успех онбординга зависит не только от самого сотрудника, но и от того, насколько слаженно работают HR и руководитель. Можно сказать, HR задает ритм, а руководитель дирижирует исполнение. Разберем, кто за что отвечает.
HR — это режиссер первого впечатления. От того, насколько грамотно специалист по персоналу выстроит процесс, зависит, останется ли новичок в компании после испытательного срока или начнет присматривать вакансии в первые же недели.
Давайте поговорим про задачи HR на этапе онбординга.
1. Подготовка и организация.
HR отвечает за весь «бэк-офис» адаптации:
2. Погружение в культуру компании.
HR помогает новичку понять ДНК компании:
Здесь важно не перегрузить. Один из лучших инструментов — короткие интерактивные видео или мини-гайды вроде «10 фактов о нашей компании».
3. Контроль адаптации и обратная связь.
HR — координатор и «точка опоры»:
Если HR — это режиссер, то руководитель — наставник и тренер. Именно он превращает первые шаги сотрудника в уверенную походку по новым задачам.
Рассмотрим основные задачи руководителя в онбординге.
1. Постановка задач и ожиданий.
Руководитель должен четко обозначить:
Никаких туманных формулировок вроде «вникни в процессы». Лучше сказать: «Через три недели ты должен самостоятельно вести проект Х, а через месяц представить предложение по оптимизации».
2. Наставничество и поддержка.
Руководитель — первый человек, к которому новичок обращается с вопросами и сомнениями:
Простая фраза «спрашивай, если не уверен» способна снять половину стресса у нового сотрудника.
3. Мотивация и вовлечение.
Важно не только обучить, но и вдохновить.
Психологический эффект «первых побед» работает безотказно — важно, чтобы руководитель их замечал и отмечал.
Современные компании превращают адаптацию сотрудников в продуманный цифровой и человеческий опыт, где технологии, коммуникации и культура работают вместе. Чтобы новичок не потерялся в потоке информации и чувствовал себя частью команды с первых дней, бизнесу нужны инструменты онбординга. Расскажем, какие именно и зачем.
Корпоративный портал — это главный навигатор новичка в новой компании. Он объединяет все, что раньше существовало в виде десятков писем, чатов и таблиц:
Представьте, что новичок заходит на внутренний сайт, где его уже ждет раздел «Твой первый день»: пошаговый план, чек-лист задач, обучающие видео и даже приветственное видео от руководителя. База знаний экономит часы HR и руководителя, снимает лишние вопросы вроде «куда подать заявку на отпуск?» или «где скачать фирменный шрифт». А еще — помогает сохранить единый стандарт знаний в компании, особенно когда команда растет или работает удаленно.
Никакая платформа не заменит живого общения. Поэтому все больше компаний внедряют buddy-программы — когда новичку закрепляют «друга» или наставника из команды.
Зачем это нужно:
Buddy — это не менеджер и не HR, а скорее «старший товарищ», который помогает освоиться в корпоративной среде: покажет, где кофемашина, объяснит, почему письмо надо ставить в копию именно тому человеку и где в мессенджере прячется чат с мемами.
А наставничество — более формальная история. Наставник помогает новичку освоить конкретные профессиональные навыки, контролирует первые задачи, дает обратную связь и помогает не сбиться с курса в первые недели. Компании вроде «Яндекса» или «Сбера» давно сделали наставничество частью корпоративной культуры: каждый новичок знает, кто его поддержит в процессе адаптации.
Онбординг — это не просто вливание в коллектив, но и обучение под реальные задачи. И здесь онлайн-курсы становятся ключевым инструментом.
В крупных компаниях onboarding-курсы уже давно выглядят как мини-сериалы: с актерами, сценариями и геймификацией. Это не только полезно, но и действительно интересно. А для небольшого бизнеса подойдут более простые решения — например, внутренние видеолекции. Главное — чтобы обучение не превращалось в сухие инструкции, а помогало понять «как у нас все устроено».
Когда в компании десятки, а тем более сотни сотрудников, держать онбординг «вручную» становится невозможным. На помощь приходят HRM-системы — цифровые помощники, которые автоматизируют весь процесс:
Например, в системе можно настроить автоматическую рассылку: «Добро пожаловать в команду! Сегодня твой первый день. Вот краткий план и контакты твоего buddy».
По статистике PwC, компании, использующие HRM-системы для адаптации, сокращают срок выхода сотрудника на полную продуктивность на 30–40%.
Антон Журавлев
В мире, где ежедневные задачи сыплются как из рога изобилия, а список дел растет быстрее,…
Эффективный инструмент или дань моде? Рассказываем, зачем малому и среднему бизнесу свой сайт и как…
Рег.решение для профессионалов «Развитие личного бренда» — это готовая система, которая за 3 недели создаст…
Анализ рынка — это как разведка перед боем: прежде чем вложить деньги, запускать продукт или…
Когда бизнес растет, поток данных о клиентах превращается в лавину. Рекламные кампании, подписки, заказы, возвраты…
Финансовая стратегия роста определяет, как компания будет привлекать, распределять и использовать капитал, чтобы поддерживать развитие,…