Увольнение сотрудника: причины, методы, инструкция

Увольнение сотрудника — это прекращение трудового договора, требующее строгого соблюдения трудового законодательства. Нарушение прав может привести к судебным искам и восстановлению работника. Увольнение должно быть обоснованным, особенно при инициативе работодателя, и соответствовать тяжести проступка.

Причины и методы увольнения сотрудников 

Причины увольнения можно разделить на несколько категорий:

1. По инициативе работника (собственное желание) — самый распространенный и наименее конфликтный способ прекращения трудовых отношений. Сотрудник сам решил прекратить работу в компании, поэтому он пишет заявление об увольнении за две недели до желаемой даты (срок может быть короче, например, во время прохождения испытательного срока).
2. По соглашению сторон. Удобный вариант, когда обе стороны заинтересованы в прекращении сотрудничества. В соглашении можно прописать различные условия, например, размер выходного пособия.
3. По инициативе работодателя. Здесь уже должны быть веские причины, которые прописаны в ТК РФ. Например, по причине ликвидации компании или сокращения ее штата, а также нарушения трудовой дисциплины, отсутствие квалификации или факт наличия поддельных документов у сотрудника. 

Для успешного ведения бизнеса используйте сервисы для бизнеса на сайте Рег.ру.

Пример из практики:

Иван Петров, опытный менеджер по продажам с пятилетним стажем, был уволен из компании «Солнечный Мир» 15 марта 2025 года по инициативе работодателя. Причина — систематическое невыполнение планов продаж и игнорирование инструкций руководства, что, по мнению компании, негативно сказывалось на общих показателях отдела и репутации «Солнечного Мира».

Несмотря на позитивные отзывы о коммуникабельности и умении находить общий язык с клиентами, результативность работы Иванова в последние шесть месяцев значительно снизилась. Ежемесячный план продаж выполнялся им в среднем лишь на 60%, в то время как средний показатель по отделу составлял 90%. Многочисленные беседы с руководителем отдела продаж, а также предоставленные Ивану планы коррекции и индивидуальные тренинги не принесли ощутимого улучшения.

В феврале 2025 года Иванов сорвал крупный контракт с новым клиентом из-за невнимательности к деталям и несвоевременного предоставления коммерческого предложения. Этот инцидент послужил последней каплей, после чего руководство приняло решение уволить сотрудника. При увольнении Ивану были выплачены все предусмотренные законом компенсации, включая оплату за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Компания «Солнечный Мир» предложила Ивану помощь в составлении резюме и поиске новой работы в смежной области.

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон — это ситуации, когда ни одна из сторон не хотела разрывать трудовые отношения, но пришлось это сделать из-за внешних обстоятельств. Например, сотрудника призвали на военную службу или вступило в законную силу решения суда о восстановлении того, кто работал до него на этой должности. 

Методы увольнения сотрудников разнятся в зависимости от причины. Например, увольнение по собственному желанию требует только заявления работника и оформления приказа, а увольнение по инициативе работодателя — соблюдения сложной процедуры, включающей документальное подтверждение оснований, уведомление работника, предложение вакансий (при сокращении штата).

Кого нельзя увольнять

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет группы сотрудников, чье увольнение по желанию работодателя имеет особые ограничения или полное вето:

• Увольнение беременных сотрудниц абсолютно исключено, кроме ситуаций полной ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
• Матерей с детьми до трех лет можно уволить только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. Исключение — окончание срочного трудового договора во время беременности, но тогда компания обязана продлить действие договора до завершения беременности.
• Одинокие матери или отцы, воспитывающие ребенка с инвалидностью, могут быть уволены исключительно при ликвидации предприятия, а также в случаях систематического невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. Придется доказать совершение серьезного нарушения трудовых норм.
• Запрещено увольнять сотрудника по инициативе работодателя во время его временной нетрудоспособности или в период отпуска, исключением является ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Правила увольнения сотрудников

Нарушение установленных правил может привести к признанию увольнения незаконным и обязать работодателя восстановить работника на работе, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Основные правила увольнения:

• Увольнение должно быть основано на законных основаниях, предусмотренных ТК РФ.
• Все этапы увольнения должны быть надлежащим образом оформлены документально: приказы, акты, уведомления, заявления.
• Установленные сроки уведомления работника об увольнении (например, при сокращении штата — не менее чем за два месяца) должны быть соблюдены.
• В случае сокращения штата нужно предложить работнику варианты других вакансий в компании, если они соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.
• Все выплаты и документы уволенный должен получить в последний рабочий день, при расторжении договора.

Как уволить сотрудника

Этапы процедуры увольнения зависят от причин ухода работника. Чаще всего это происходит по инициативе работника (по его личному желанию) или по соглашению обеих сторон. Оба варианта требуют издания приказа об увольнении, ознакомления с ним работника под роспись, проведения окончательного расчета и выдачи трудовой книжки (или предоставления сведений о трудовой деятельности), а также других необходимых документов. При увольнении по собственному желанию ключевым является получение заявления от работника,  а при увольнении по соглашению сторон — заключение письменного соглашения, фиксирующего условия увольнения, такие как дата и размер выходного пособия.

Сокращение штата и увольнение за нарушение трудовой дисциплины — тоже  две разные процедуры прекращения трудового договора, каждая из которых требует строгого соблюдения установленного порядка. Работникам надо сообщить новость под роспись за два месяца, при этом предложив вакантные должности. Затем следует ознакомить работника с приказом об увольнении, произвести положенный расчет и выдать документы.

Примером увольнения за нарушение трудовой дисциплины может служить систематическое опоздание сотрудника. Допустим, работник отдела продаж Сидоров И.И. трижды в течение месяца опаздывал на работу более чем на два часа, что зафиксировано актами, составленными непосредственным руководителем.

В каждом случае у Сидорова И.И. были затребованы письменные объяснения. Первое объяснение содержало ссылку на поломку общественного транспорта, второе — на личные обстоятельства, третье — на внезапное ухудшение самочувствия. Руководство компании, рассмотрев объяснения, признало их неуважительными, учитывая регулярность нарушений и несоответствие представленных оправданий внутреннему распорядку организации.

На основании докладных записок и актов об опозданиях был издан приказ об увольнении Сидорова И. И. в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин. Сидоров расписался, что ознакомлен с документом. 

Выплаты и документы при увольнении

Строго необходимо произвести полный расчет с сотрудником и выдать документы. Он должен получить зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие (в предусмотренных законом случаях) и иные выплаты, оговоренные в трудовом договоре или соглашении. Обязательно отдать сотруднику трудовую книжку, справку 2-НДФЛ и справку о начисленных страховых взносах за последние два года.

Расчет с увольняемым сотрудником должен быть произведен в последний день его работы. В случае спора о размере причитающихся сумм, работодатель обязан выплатить неоспариваемую часть. За задержку выплат предусмотрена ответственность в виде процентов за каждый день просрочки. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из количества накопленных дней отпуска и среднего дневного заработка работника. Важно учитывать, что право на компенсацию возникает даже в случае увольнения по инициативе работника.

Сведения о трудовой деятельности представляются в электронном виде и заменяют трудовую книжку для работников, впервые поступивших на работу после 31 декабря 2020 года. Сотрудники, сохранившие трудовую книжку на бумажном носителе, получают ее в день увольнения с внесенной записью об увольнении.

Последствия нарушения процедуры увольнения

Нарушение процедуры увольнения чревато для работодателя признанием увольнения незаконным, необходимостью восстановления сотрудника, выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацией морального вреда, административными штрафами и репутационными рисками. 

1. В случае неправомерного увольнения, в соответствии со статьей 394 ТК РФ, сотрудник должен быть возвращен на свою прежнюю должность. Такое решение может быть вынесено судом, если увольнение произведено с существенными нарушениями установленного порядка. В частности, если не были соблюдены установленные законом сроки предупреждения об увольнении или проигнорированы обстоятельства, препятствующие расторжению трудового договора (например, беременность сотрудницы, ее нахождение в отпуске или на больничном листе).

2. Придется восстановить работника и возместить ему убытки. После восстановления на работе работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула (со дня увольнения до дня вынесения решения суда о восстановлении). 

Работник вправе требовать компенсацию морального вреда, если считает, что он возник из-за незаконных действий. Размер этой выплаты определяет суд с учетом обстоятельств дела. Кроме того, придется возместить и материальный ущерб, например, расходы на услуги юристов, если дело рассматривали в суде. 

3. Нарушение трудового законодательства, в том числе процедуры увольнения, влечет за собой административную ответственность для работодателя и должностных лиц организации. Размер штрафа может варьироваться в зависимости от характера нарушения и правового статуса нарушителя (должностное лицо, юридическое лицо).

4. В некоторых случаях нарушение процедуры увольнения может повлечь за собой уголовную ответственность для должностных лиц организации, например, если увольнение было мотивировано дискриминацией или связано с невыплатой заработной платы.

Чтобы избежать негативных последствий, работодателям стоит тщательно соблюдать установленную законом процедуру увольнения, консультироваться с юристами, корректно оформлять документы и предоставлять работнику необходимые разъяснения. Разработка четких локальных нормативных актов, регламентирующих процедуру увольнения, также является полезной мерой. Регулярное обучение кадровых специалистов и руководителей по вопросам трудового законодательства поможет минимизировать риски, связанные с незаконным увольнением.

Ирина Рудевич